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脅かされる衛生要因
 中小企業白書の2009年度版によると、従業員が仕事に対して最もやりがいを感じるファクターは何であるかという調査をしたところ、

1番目 賃金水準(大企業38.6%、中小企業43.6%)
2番目 仕事をやり遂げた時の達成感(大企業17.7%、中小企業18.1%)

という結果になっています。

 2009年というとリーマンショックの翌年で最も失業率が高く、雇用不安が広がっていた年でもあるので、ちょっとこの結果は極端かもしれませんが、リーマンショックの影響を少なからず受けている今の世界経済の中にあっては、この結果はほぼ真実を表しているのではないかと思います。

 ハーズバーグ二要因理論によると、賃金水準は衛生要因、達成感は動機づけ要因に当たるのですが、賃金水準に最もやりがいを感じるということからは、衛生要因つまり働く環境や条件が満たされていない、あるいは低下しているという事実が読み取れます。賃金水準の低下は生活水準の低下につながりますので、生活の安全・安心が脅かされることになります。

 戦後の右肩上がりの経済成長時代では、賃金水準の上昇と共に生活水準も上昇していきました。このような状況では、その時点での生活水準が下がることはないので、生活水準の低下を気にすることもなく、達成感や高い評価、自己成長などの動機づけ要因にやりがいを見出しながら人々は働いてきました。このことを当たり前のように思っていたのですが、当り前ではない時代になってしまっているのです。

 衛生要因が満たされた上で、動機づけ要因は働くようになります。マズローピラミッドでいえば、生理的な欲求と安全の欲求という衛生要因の次元の欲求が満たされた上に、帰属の欲求や承認の欲求、自己実現の欲求などの動機づけ要因レベルの欲求が生じて来るのです。
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[2012/03/30 18:36] | 人事 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top
賃金について
 昨晩は人事についての研究会に参加しました。議題は中小企業の賃金制度について。賃金制度の本はたくさんありますが、ほとんどが大企業向けの制度です。中小企業に適した賃金制度とはどのようなモデルなのかという内容の発表がありました。

 今回、特に議題になったのが「役割給」についてでした。「役割給」と「職能給」あるいは「成果給」との違いはなんだろうかということです。


①役割給 会社が与える「役割」あるいは「その役割が生み出す価値」がベース
②職能給 社員の「能力(職務遂行能力)」あるいは「経験」がベース
③成果給 社員の上げた「成果」がベース


 さて、ここで問題になるのが昇格・昇進です。①、②においても当然成果が求められます。そうすると、昇格・昇進については①②③のどこが違うの?という疑問です。この混同の答えは

成果と昇格・昇進は切り離して考え、成果に対しては賞与で報いる

ということでした。昇格・昇進に関しては成果はその考課の対象の一部でしかないということになります。

この役割等級制度は中小企業に非常にあったシステムであると僕は考えます。なぜなら、中小企業にあっては経営資源が十分ではないため、柔軟かつシンプルな賃金制度が必要だからです。以下のようなメリットがあると考えられます。

①好不況に応じた賃金体系であるため、負担が軽い
②社員のモチベーション管理に適している(毎年がんばらなければという気持にさせる)
③会社側の都合や事情を通しやすい


 僕は大企業に勤務したことはないし、人事部門、総務部門を経験したこともないので、賃金制度には疎いです。ただ、賃金制度は働く人のモチベーションに直接関係してくるので、非常に重要です。パートさんの時給を決めるとき、「あなたは900円、あなたは950円」というレベルの話も人事制度の範疇です。人事制度と言う言葉はどこか大企業のものであり、中小・零細企業には関係ないと思いがちですが、実は労務管理以上に重要です。
[2012/02/22 22:12] | 人事 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top
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