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やりたいこととできること
 やりたいこととできることが一致していれば理想ですが、大抵の場合一致しません。僕はいまやっちゃばで働いていますが、この仕事はあまり好きではありません。ただ10年近くも働いてきたので、「やりたい仕事」ではないけれども「できる仕事」になっています。

 ぼくはこの「できる仕事」に片足を突っ込んで独立しようと考えています。不思議と「できる仕事」の能力を買ってくれるところがあるものです。

 「やりたいこと」に失敗しても「できること」でリスクを回避する。僕は今この計画を入念に練っているところです。
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[2012/03/10 00:55] | 経営 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top
ワタミ事件に思う その2
 ワタミ事件についての続きです。もう1点気になったのが、なぜ自殺した社員が「長時間労働でつらい」という気持ちを会社の人に伝えることが出来なかったかということです。僕の推測ですが、職場に仕事の悩みを相談する雰囲気がなかったのではないかと思われます。また、彼女はとても真面目で、おそらく夢を語る企業ワタミに対して希望を抱いていたのでしょう。いい加減な人なら出社拒否で終る問題です。

2.弱音を吐けない職場の雰囲気の問題
 
 アメリカの経営学者ハーズバーグのモチベーションの2要因性理論というのがあります。

①動機づけ要因 業務に対する裁量権の付与や自主目標の設定、公平な評価などいわゆる「やりがい」が仕事をするモチベーション(動機づけ)になる
②衛生要因   労働時間や労働の場所、報酬などの優劣が仕事をするモチベーションになる
 この2つの要因は仕事をするために必要で、片方だけで長期間いい仕事をすることは困難です。構造的には②が下部構造、①が上部構造になります。生活に例えると最低限の衣食住が満たされて初めて、生活を楽しむことができるということになります。

 ワタミの場合は「負荷のかからない限界労働時間」という労働する上で必要な衛生要因が不足していました。本来②が満たされていない条件で、①を満たすことはできません。短期間なら我慢できるかもしれませんが、宗教家でもないかぎり長時間は不可能です。

 それではなぜワタミの職場ではそのような状態がまかり通っているのかということです。その原因は「社員自らのこの仕事を通じて実現したい夢」であり、「その夢をかなえてくれるだろう優良企業ワタミへの希望」だと僕は思います。そのような環境において陥りやすいのが

弱音を吐くことは恥ずかしい
試練を乗り越えてこそ夢は実現する


といった職場の暗黙の空気です。またそのような職場においては、スローガンの斉唱や社員やチームの努力目標がかかげられるなど、どちらかというと体育会系の雰囲気になる傾向があると思います。実際、居酒屋という接客業は接客サービスが命であるため、体育会系風の指導を行わなければなかなか一人前の接客をできるようにはならないものです。

 負荷のかかる労働条件において上司が社員を気遣うのはもちろんですが、現場に人がいない場合は上司も大変で、そこまで気が回らないかもしれません。また労働者もそういった環境にある上司には本音を言いにくい部分もあるかと思います。会社は本部にメンタルヘルス相談室などを設け、精神的肉体的苦痛を現場で感じている社員が気軽に相談できるしくみを作り、そのしくみを社員に周知させることが必要だと思います。
[2012/02/25 17:37] | 経営 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top
ワタミ事件に思う その1
 ワタミの女子従業員の自殺が過労死認定を受けた件に関して、渡邊美樹社長の発言がいろいろと批判されているようです。渡邊社長の意思に反した現場での労務管理が行われていたようですが、現場の重労働が招いた自殺という結果に対しては素直に謝るべきだと思います。

 渡邊社長の発言に関しては、ここでは何も言うつもりはありません。今回の事件について私が思った2点についてあげておきます。

1.肉体労働的サービス業というビジネスモデルの見直し

 居酒屋などの接客業や介護サービス業では、低賃金長時間労働になる傾向があります。この2つの業種に共通するのは

①需給の変動が大きい(忙しい時と暇な時の差が激しく、前もって予測が不可能)
②相手のペースに振り回される(主導権が取りにくい)
③低価格である(居酒屋は競争が激しい。介護事業は患者の負担に限度があるため)
 

 これらはすべてサービス業の特徴であると言えばそれまでですが、サービス業の中でも特に上記の特徴が強いのではないでしょうか。簡単に言えば「楽でない仕事」です。通常、楽でない仕事は誰もがやりたがらないので高賃金になります。ところが、上記の仕事は低賃金です。このような業種あるいは職場で働くためには、賃金や働きやすさ以外のインセンティブが必要になります。そのインセンティブとは労働者が仕事に対して抱く

社会に貢献したいという思い
自分がやらなければという使命感
人間的に成長したいという自己実現欲


などにあると思います。通常インセンティブとは企業が労働者に与えるものですが、上記のインセンティブは働く側から出て来るもので非常に個人的なものです。このことを裏返すと「ついて来れる者だけついて来い」というドライな企業の考え方が見えます。ちょっと悪い言い方をすると


労働者のまじめな思いにタダ乗りするビジネスモデル

と言えます。労働者が宗教家でもない限り、長期的にみるとこのビジネスモデルは破たんするのではないかと思います。2点目については長くなりましたので次回にしたいと思います。
[2012/02/24 18:23] | 経営 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top
未来は予測できないもの
 僕は独立を現実的に考えるとき、失敗した時のリスクをどのように回避するかということをまず考えます。当然成功した時はどうするというイメージも考えますが、うまくいかなかったときどうするかという考えなしでは、成功のイメージは絵にかいたモチだと言えます。よく自己啓発の本に「プラスのイメージ」を描くようにということが書かれていますが、それはあくまでもスタートしてから、つまり実行段階において最も効果を発揮する思考法です。

PLAN(計画)→DO(実行)→CHECK(検証)→ACTION(改善)

のサイクルで考えた時に、計画の段階では最悪の場合にどうするかという具体案が必要になります。

さて、この最悪の場合の具体案ですが、100パーセント大丈夫だと断言できる案はありません。なぜなら、未来は予測できないからです。時間とともに様々な要素が変化し、要素の変化が複合的な変化を生みだします。したがって、未来には固定というものがないことになります。

未来には変化という波がある

波を恐れるのではなく、波にうまく乗るという考え方が必要です。ドラッカー

『変化は機会である』

というのは意思決定という決断の時に、絶対的に必要な考えだと思います。
[2012/02/23 23:55] | 経営 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top
経営理念と経営哲学
 今日ある研究会で先輩の診断士と、「経営理念」と「経営哲学」の違いは何かについて語り合いました。経営用語についてはわかっているようでわかっていないということが実はよくあることです。

①経営理念 全社で共有している経営のあるべき姿、考え方、価値、社風
②経営哲学 社長個人の経営のあるべき姿、考え方、価値


このように両者は共有概念か個人の概念かによって分かれるようです。
[2012/02/14 23:21] | 経営 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top
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